Các vấn đề liên quan đến luật và điều luật lao động....
Câu hỏi:
Thỏa ước lao động tập thể là gì? Pháp luật có quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể không?
Thỏa ước lao động tập thể là gì? Pháp luật có quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể không?
Trả lời:
Điều 75 Bộ Luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về thỏa ước lao động tập thể như sau:
- Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
- Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Pháp luật không quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể mà chỉ quy định nguyên tắc chung, đảm bảo nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; đồng thời khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
- Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
- Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Pháp luật không quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể mà chỉ quy định nguyên tắc chung, đảm bảo nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; đồng thời khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Câu hỏi:
Đề nghị cho biết quy định của pháp luật lao động về các trường hợp nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương?
Đề nghị cho biết quy định của pháp luật lao động về các trường hợp nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương?
Trả lời:
Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày
- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng ; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
- Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh ,chị ,em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
- Ngoài các quy định nêu trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày
- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng ; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
- Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh ,chị ,em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
- Ngoài các quy định nêu trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Câu hỏi:
Bộ luật Lao động năm 2019 được thông qua ngày, tháng, năm nào và có hiệu lực khi nào?
Bộ luật Lao động năm 2019 được thông qua ngày, tháng, năm nào và có hiệu lực khi nào?
Trả lời:
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Bộ luật Lao động 2019) đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV thông qua tại kỳ họp thứ 8 vào ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Bộ luật Lao động 2019) đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV thông qua tại kỳ họp thứ 8 vào ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.
Câu hỏi:
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng bao nhiêu phần trăm mức lương của công việc đó?
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng bao nhiêu phần trăm mức lương của công việc đó?
Trả lời:
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% (căn cứ Điều 26 BLLĐ 2019)
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% (căn cứ Điều 26 BLLĐ 2019)
Câu hỏi:
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động bao nhiêu ngày?
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động bao nhiêu ngày?
Trả lời:
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động Ít nhất 03 ngày làm việc ( Căn cứ khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019)
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động Ít nhất 03 ngày làm việc ( Căn cứ khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019)
Câu hỏi:
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có những nghĩa vụ gì?
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có những nghĩa vụ gì?
Trả lời:
Theo khoản 2, Điều 5 BLLĐ 2019 quy định, người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
1. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
3. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Theo khoản 2, Điều 5 BLLĐ 2019 quy định, người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
1. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
3. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Câu hỏi:
Đơn vị, doanh nghiệp nào phải tổ chức đối thoại nơi làm việc?
Đơn vị, doanh nghiệp nào phải tổ chức đối thoại nơi làm việc?
Trả lời:
Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Như vậy, NSDLĐ không phụ thuộc quy mô lao động nhiều hay ít, có hay chưa có Tổ chức đại diện người Lao động tại cơ sở đều phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp theo quy định của pháp luật.
( Điều 38 tại Nghị định Số: 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 có nêu rõ:
Số lượng, thành phần tham gia đối thoại tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Bên người sử dụng lao động
Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, người sử dụng lao động quyết định số lượng, thành phần đại diện cho mình để tham gia đối thoại bảo đảm ít nhất 03 người, trong đó có người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
2. Bên người lao động
a) Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, cơ cấu, số lượng lao động và các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng, thành phần tham gia đối thoại nhưng phải bảo đảm số lượng như sau:
a1) Ít nhất 03 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 50 người lao động;
a2) Ít nhất từ 04 người đến 08 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 50 người lao động đến dưới 150 người lao động;
a3) Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150 người lao động đến dưới 300 người lao động;
a4) Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 300 người lao động đến dưới 500 người lao động;
a5) Ít nhất từ 19 đến 23 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động;
a6) Ít nhất 24 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên.
b) Căn cứ số lượng người đại diện đối thoại của bên người lao động quy định tại điểm a khoản này, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng đại diện tham gia đối thoại tương ứng theo tỷ lệ thành viên của tổ chức và nhóm mình trên tổng số lao động của người sử dụng lao động.
3. Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và bên người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công bố công khai tại nơi làm việc. Trong khoảng thời gian giữa 02 kỳ, xác định thành viên tham gia đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia thì người sử dụng lao động hoặc từng tổ chức đại diện người lao động, nhóm đại diện đối thoại của người lao động xem xét, quyết định bổ sung thành viên thay thế của tổ chức, nhóm mình và công bố công khai tại nơi làm việc.
4. Khi tiến hành đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, ngoài các thành viên tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều này, hai bên thống nhất mời tất cả người lao động hoặc một số người lao động liên quan cùng tham gia đối thoại, bảo đảm có sự tham gia của đại diện lao động nữ khi đối thoại về các nội dung liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ theo quy định tại khoản 2 Điều 136 của Bộ luật Lao động.)
Về cơ bản đối tượng phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp theo quy định của pháp luật.
Như vậy, NSDLĐ không phụ thuộc quy mô lao động nhiều hay ít, có hay chưa có Tổ chức đại diện người Lao động tại cơ sở đều phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp theo quy định của pháp luật.
( Điều 38 tại Nghị định Số: 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 có nêu rõ:
Số lượng, thành phần tham gia đối thoại tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Bên người sử dụng lao động
Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, người sử dụng lao động quyết định số lượng, thành phần đại diện cho mình để tham gia đối thoại bảo đảm ít nhất 03 người, trong đó có người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
2. Bên người lao động
a) Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, cơ cấu, số lượng lao động và các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng, thành phần tham gia đối thoại nhưng phải bảo đảm số lượng như sau:
a1) Ít nhất 03 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 50 người lao động;
a2) Ít nhất từ 04 người đến 08 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 50 người lao động đến dưới 150 người lao động;
a3) Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150 người lao động đến dưới 300 người lao động;
a4) Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 300 người lao động đến dưới 500 người lao động;
a5) Ít nhất từ 19 đến 23 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động;
a6) Ít nhất 24 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên.
b) Căn cứ số lượng người đại diện đối thoại của bên người lao động quy định tại điểm a khoản này, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng đại diện tham gia đối thoại tương ứng theo tỷ lệ thành viên của tổ chức và nhóm mình trên tổng số lao động của người sử dụng lao động.
3. Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và bên người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công bố công khai tại nơi làm việc. Trong khoảng thời gian giữa 02 kỳ, xác định thành viên tham gia đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia thì người sử dụng lao động hoặc từng tổ chức đại diện người lao động, nhóm đại diện đối thoại của người lao động xem xét, quyết định bổ sung thành viên thay thế của tổ chức, nhóm mình và công bố công khai tại nơi làm việc.
4. Khi tiến hành đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, ngoài các thành viên tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều này, hai bên thống nhất mời tất cả người lao động hoặc một số người lao động liên quan cùng tham gia đối thoại, bảo đảm có sự tham gia của đại diện lao động nữ khi đối thoại về các nội dung liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ theo quy định tại khoản 2 Điều 136 của Bộ luật Lao động.)
Về cơ bản đối tượng phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong các trường hợp theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi:
Thời gian học nghề, tập nghề của NLĐ để làm việc cho NSDLĐ được quy định như thế nào?
Thời gian học nghề, tập nghề của NLĐ để làm việc cho NSDLĐ được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Học nghề để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Tập nghề để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 3 tháng.
Để NSDLĐ không lợi dụng việc học nghề , tập nghề của NLĐ để trục lợi hoặc bóc lột, Bộ luật quy định người học nghề , tập nghề để làm việc cho NSDLĐ phải đáp ứng các điều kiện sau:
- Về độ tuổi: phải đủ 14 tuổi trở lên( trừ trường hợp người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao);
- Có sức khỏe phù hợp với nghề;
- Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo nghề nghiệp;
- NLĐ được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nếu trong thời gian học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao đông;
- Hết thời gian học nghề, tập nghề hai bên phải ký kết HĐLĐ khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
So với quy định của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của NLĐ, theo đó, từ ngày 1/01/2021, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 3 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Học nghề để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Tập nghề để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 3 tháng.
Để NSDLĐ không lợi dụng việc học nghề , tập nghề của NLĐ để trục lợi hoặc bóc lột, Bộ luật quy định người học nghề , tập nghề để làm việc cho NSDLĐ phải đáp ứng các điều kiện sau:
- Về độ tuổi: phải đủ 14 tuổi trở lên( trừ trường hợp người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao);
- Có sức khỏe phù hợp với nghề;
- Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo nghề nghiệp;
- NLĐ được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nếu trong thời gian học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao đông;
- Hết thời gian học nghề, tập nghề hai bên phải ký kết HĐLĐ khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
So với quy định của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của NLĐ, theo đó, từ ngày 1/01/2021, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 3 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Câu hỏi:
Em ở Công ty D có câu hỏi như sau xin quý cơ quan giải thích dùm em: Theo pháp luật lao động, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng thì mỗi ngày được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc. Do tính chất công việc nên em nghỉ 3 tháng đi làm lại, trong quá trình đi làm lại thì em làm 6h/ ngày (tức là 3h buổi sáng và 3h biểu chiều) như vậy thì em có được tính lương 60 phút của chế độ nuôi con nhỏ không? Hay là phải làm đủ 7h/ngày mới được nghỉ 60 phút và hưởng lương phần đó. Em cảm ơn!
Em ở Công ty D có câu hỏi như sau xin quý cơ quan giải thích dùm em: Theo pháp luật lao động, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng thì mỗi ngày được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc. Do tính chất công việc nên em nghỉ 3 tháng đi làm lại, trong quá trình đi làm lại thì em làm 6h/ ngày (tức là 3h buổi sáng và 3h biểu chiều) như vậy thì em có được tính lương 60 phút của chế độ nuôi con nhỏ không? Hay là phải làm đủ 7h/ngày mới được nghỉ 60 phút và hưởng lương phần đó. Em cảm ơn!
Trả lời:
* Căn cứ pháp lý để trả lời câu hỏi :
- Bộ luật lao động 2019;
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
* Nội dung tư vấn:
Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.” Cũng theo khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:
+Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:
a) Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
b) Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;
c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.”
* Căn cứ pháp lý để trả lời câu hỏi :
- Bộ luật lao động 2019;
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
* Nội dung tư vấn:
Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.” Cũng theo khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:
+Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:
a) Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
b) Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;
c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.”
Câu hỏi:
Tôi là nhân viên Marketinh tại một nhãn hàng thời trang, thu nhập chưa cao nên tôi có ý định làm thêm tư vấn nội thất tại một Công ty khác.Tại hai nơi làm việc, tôi đều ký hợp đồng lao động chính thức. Việc này có vi phạm pháp luật không? Công ty thời trang có quyền cấm tôi song song làm hai công việc?
Tôi là nhân viên Marketinh tại một nhãn hàng thời trang, thu nhập chưa cao nên tôi có ý định làm thêm tư vấn nội thất tại một Công ty khác.Tại hai nơi làm việc, tôi đều ký hợp đồng lao động chính thức. Việc này có vi phạm pháp luật không? Công ty thời trang có quyền cấm tôi song song làm hai công việc?
Trả lời:
Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc giao kết nhiều hợp đồng như sau:
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động".
Theo quy định này, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, không hạn chế số lượng hợp đồng ký kết nhưng khi ký các hợp đồng lao động đó phải đảm bảo được các quyền và nghĩa vụ của các hợp đồng đã ký kết trước đó.
Trong trường hợp của bạn như nêu trên, bạn có thể ký hai hợp đồng lao động cùng một lúc nhưng phải đảm bảo các quyền nghĩa vụ của hai bên, ví dụ về giờ giấc, về sản phẩm hoặc hoàn thành các công việc được giao ... quy định trong cả hai hợp đồng.
Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc giao kết nhiều hợp đồng như sau:
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động".
Theo quy định này, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, không hạn chế số lượng hợp đồng ký kết nhưng khi ký các hợp đồng lao động đó phải đảm bảo được các quyền và nghĩa vụ của các hợp đồng đã ký kết trước đó.
Trong trường hợp của bạn như nêu trên, bạn có thể ký hai hợp đồng lao động cùng một lúc nhưng phải đảm bảo các quyền nghĩa vụ của hai bên, ví dụ về giờ giấc, về sản phẩm hoặc hoàn thành các công việc được giao ... quy định trong cả hai hợp đồng.